王力宏代言娃哈哈20年被“抛弃”:“年纪大了,审美疲劳”

时间:2020-02-07 来源: 国内新闻

起初这是一个关于"千里马和伯乐"的温暖故事,但现在宗庆后的话打破了温暖,只留下到处都是冰冷的玻璃和刺痛她的脚。

“老了,审美疲劳”这八个字,连发言人都没有最低限度的尊重,每个字都表现出一种优越的傲慢。

经过20年的合作,王力宏当然不再年轻,但这也意味着娃哈哈不再年轻。

如果说是娃哈哈在签约初期帮助王力宏提高了知名度,那么现在是王力宏帮助娃哈哈保持了自己的知名度。

用一个朋友的话来说,“我可能不会和王力宏一起买娃哈哈,但我甚至不知道没有王力宏娃哈哈是什么样子。”

当然,背书本身就是一种商业行为。不续签合同是正常的。王力宏现在不在乎20年的代言费了。关键是,这样的认可太伤人了。

更让人伤心的是宗庆后显然知道这些话不合适“我能说吗?这样说太伤人了。”她还是说了。

尽管你知道这很伤人,但这不是情商低的问题,而是缺乏基本的职业素质。

虽然宗馥莉后来回应说“表达不完整,将来仍有可能与王力宏合作”,但很难弥补之前言论造成的损害。

与普通雇佣关系不同,王力宏和娃哈哈在平等地位的基础上签署了认可合同。

在这样的前提下,王力宏仍然会被他的老雇主拒绝。在工作场所处于弱势地位的大多数员工会面临什么样的情况?

离婚是世界上的常态

舒丹军检查了近年来“中国劳动人民的平均工作时间”,从2014年到2015年为34个月。从2016年到2017年,26个月;从2018年到2019年,是22个月。

也就是说,工作场所的人们越来越频繁地换工作,现在他们平均不到两年就会换工作。相应地,每两年,我们必须主动或被动地向公司说“再见”。

对于公司和员工来说,合作是偶然的,分离是不可避免的。

如果你认为王力宏的例子太遥远,没关系,让我们看看最近的新闻。

在上个月“网易解雇生病员工”事件后,许多人也在网上披露了他们的暴力裁员。

其中,大多数人因为时间耗费或力量不足而放弃扞卫自己的权利,但也有少数人坚持到底,最终得到了他们应得的补偿。小甲是少数几个。

她辞职是因为该部门解雇了两名高薪人才。领导觉得部门里人太多了,所以他想找两个人来换工作。小甲的部门总共有六个人。除了领导人,还有两个皇室成员。他们三个没有背景的人已经成为转移的对象。

三个人中有一个接受了调整,而小啊和其他地方的另一个同事没有接受。然而,来自其他地方的同事没有时间花,所以他们不得不拿着一个月的工资离开。

小甲“不受控制”。公司先和她聊了聊,说她性格外向,适合销售。她会在一年内买一辆车和一栋房子。然而,小啊知道她不适合销售,所以她坚持不接受工作调动。

公司发现她不想转岗,于是让员工和她谈了谈,要求她辞职离开,只损失了一个月的工资。

在此之前,小啊已经在公司工作了六年,努力工作。当有许多项目时,没有风雨无阻。一个人来到公司加班到午夜。

而现在,仅仅因为她不想换工作,公司就会取消合同,不给她合理的补偿。

下班后,小啊咨询了几个朋友和律师,整理出他的要求:坚持不辞职,完成和解雇后做两件事:

一是争取补偿,这相当于加班、补偿和项目分红的12W左右。二是办理失业救济金手续,失业救济金可按工龄支付18个月。

在澄清了自己的主张和合法权利后,小啊坚持要她直到最后才报告辞职,并在与人事部门的谈话中做了记录,反复确认公司已经让她去阻止公司利用旷工的原因。

在网上搜索辞职纠纷时,大部分新闻是公司欺负员工,让员工尴尬。然而,也有少数员工的不当行为给公司带来了麻烦。

例如,之前有一则新闻报道说“一名男子因不顾老板的愤怒砸了老板的豪华车而被捕,因为老板不在,他无法完成辞职程序。保安觉得公司在给他制造麻烦,用砖头砸了老板的豪华车。

也有一些公司的重要数据被愤怒地删除的情况,因为工作被拒绝或辞职没有得到解决。最常见的情况是,在公司提前通知合同终止后,员工松懈,没有很好地转移工作。

这些案件规模小,曝光率低,但给公司造成的损失是真实的。

因此,当辞职已成定局时,如果处理不当,对双方来说都将是一颗定时炸弹。一旦爆炸,双方都会遭殃。

Last Dignity

是在招聘网站上发布的《2019年雇佣关系趋势调研报告》。80%以上的白领选择“尊重员工”作为企业文化的前提,这一指标在去年同期排名第二。

也就是说,平等就业关系是未来工作场所的方向。

平等最重要的是同理心。

当我们学会从彼此的角度思考时,我们可以在理解的基础上自然地交流。这也是微软首席执行官萨特雅吗?纳德拉在《刷新:重新发现商业与未来》中强调。

"移情很难在机器上复制,它在人类和人工智能领域将是无价的。对于合作和建立关系来说,感知他人的想法和感受是一种至关重要的能力。

如果我们想利用技术来满足人类的需求,我们人类必须培养理解和尊重彼此的价值观、文化、情感和驱动力的能力,以更深的方式发挥指导作用。“

换句话说,移情实际上是我们常说的:“不要做你不想对别人做的事”。对于大公司来说,用户和企业、员工和企业都是一种博弈关系,很容易看到“大商店欺骗顾客”的现象。

公司越大,越难听到最底层的声音。

对于庞大的微软来说,很难重新获得同情和尊重每个用户和员工。但萨特雅做到了。他向我们展示了双赢的可能性。

有同情心的公司肯定会有尊严地处理辞职,这也是公司文化的一部分。

Nefay,世界百强品牌之一,在其企业文化手册中有一个专门的章节“离开时说再见”。

当员工通过招聘但不胜任工作时,奈飞认为问题出在招聘过程中,或者后期工作内容的调整与员工的能力不匹配,这与失败无关。

因此,双方在辞职问题上的沟通会非常坦诚。人力资源部甚至会根据员工的能力为其推荐下一份工作。

有一次,由于业务调整,奈飞需要解雇一名部门领导。副总裁非常合理地安排了整个辞职过程:

“在过去的几个月里,我已经和这位经理谈过了,所以她准备好了。我们会把她留到星期五,我会在上午10点和她谈谈。之后,我会亲自打电话给她团队的其他成员,告诉他们这件事。接下来,我将向其他团队发送电子邮件。此外,今晚我会通知管理层的其他成员,以免他们感到意外。

我会告诉员工这个经理很棒。她已经完成了工作,将去一个新地方。“

不仅在早期阶段有充分的沟通,而且还有正式的通知和告别。因此,许多人在奈飞离任后仍然称赞他。

奈飞的想法既酷又简单。人都是成年人。直接说。

这也是我们所期待的雇佣关系:当你在办公室的时候,你有一件事要说,每件事都要和表现一起说;离职时,互相尊重,有尊严地告别。

理想的公司是离开,仍然感觉良好。

这是理想和未来发展的方向。

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