肖知兴:洗脑洗不出企业文化

时间:2020-02-09 来源: 金融理财

肖恩定义的企业文化必须解决两个问题:一是适应环境,二是内部团结。与此相关的是,文化在两个维度上约束着人类的行为,一个是技术,它解决了能力);如何做和如何正确做的问题。二是社会维度,解决主观能动性问题。前者与企业所处的行业和企业战略密切相关。例如,审慎在银行业是一种美德,而在高科技行业,冒险和创新可能更有必要,有时更喜欢犯一些错误。快餐店需要问候客人,并根据培训指南推荐菜单。高端餐厅机械地对待客人可能不合适,等等。

虽然企业文化的技术层面很重要,但它总是有规律的,经过一段时间的实践就可以总结出来。企业文化问题的重点和难点往往在于其社会维度:解决员工的积极性和主观能动性问题。情绪高涨、热情主动的员工与“活到60分”的员工之间的区别,以及那些竭尽全力保持公司业绩最低水平的员工之间的区别,怎么强调都不为过。有人举了一个银行联系女士的例子。首先,顾客打电话询问当天的汇率,年轻女士热情而不知疲倦地回答。然后她问,“我们银行有外汇兑换服务。先生,您需要兑换外汇吗?”把电话转到兑换处,这样银行就可以进行外汇交易了。交易结束后,许小姐问,王先生需要投资吗?电话被转到投资部,所以银行又得到了一大笔投资。配线女士在许多公司工作在最低级别,这仍然会影响公司的业绩,更不用说其他的了。

众所周知,有凝聚力的企业文化是好的(当人们说企业文化时,他们指的是有凝聚力的企业文化)。困难在于如何建立这样的企业文化。中国企业的军事控制力更强,企业文化更少。稍微有凝聚力的企业文化通常是洗脑的结果。当新员工进入公司时,他们的眼睛和耳朵里充满了诸如“奉献”、“奋斗”、“使命”、“事业”和“国家荣誉”之类的词语。当年轻人感到热的时候,他们真的可以全心全意地工作一段时间。企业已经进入快速发展阶段。这些年轻员工在“蜜月期”的比例非常大,这可以掩盖许多问题。随着时间的推移,聪明的员工通常会开始思考这个问题。

作为思考的结果,员工被分成几类。一种人是看穿那些大言不惭的话,慢慢明白公司的“潜规则”,避难所的避难所,表演的表演,一步一步地向上,慢慢地进入内圈,人家吃肉他也可以喝汤;另一组人也能看穿那些大词,并能适应变化。不同之处在于,他们“住在别处”,并且永远记得他们在为简历而工作。到时候,他们会大惊小怪的。也有一些人看穿了它,他们有点像工作人员中的知识分子。他们做得很好。他们只是不想向权势低头,喜欢抱怨。其余的人想得不太清楚。他们只是觉得口号、口号和运动都是空的。如果领导人大声喊叫并受到严密监督,他们会做得更多。如果领导人最近心情好,他们会做得更少。虽然仍然有许多企业热衷于洗脑,洗脑已经相当有效了一段时间。我想提醒他们,不要低估员工洗脑的免疫力,不要期望洗脑会在21世纪造就一个世界级的企业。

如果洗脑是权宜之计,也是短期之计,那么建立良好企业文化的正确方法是什么?斯坦福大学的大卫克雷普斯在他1990年的文章《企业文化和经济学理论》中用极其简洁的数学逻辑回答了这个问题。他的理论之美与现实紧密相连,令人赞叹不已。与被洗脑的企业文化不同,这里的前提是每个人都是最大化利益的经济人(所以不要给我那种无私的奉献)。

Krepps指出,建立企业文化的关键是公司作为可信任雇主的声誉。这似乎是一个非常简单请求

最简单的例子是计件工资。雇主和雇员首先设定价格。例如,10元钱买一双鞋不可能像承诺那么简单。但事实上,当员工工作格外努力,收入在一定程度上超过市场平均工资时,例如,当普通工人每月收入约1000元,而该厂工人每月收入约10×200=2000元时,雇主将面临违背诺言的巨大诱惑,将计件工资下调至例如一双鞋7.5元,7.5×200=1500元。原因很简单。有许多工人在门口排队领取一个月1000元的工资。企业的利益暂时上升,但他付出的代价是他作为雇主的声誉:他不再是一个可信的雇主。如果一个雇员知道他不信任,他将来遇到类似的情况时会放慢脚步,少生产鞋子,并把他的月收入维持在雇主不会后悔的水平。例如,他一开始只生产150双鞋,得到10×150=1500元(这里的前提是工人具备正式和非正式组织的条件和能力)。与员工生产200双鞋,领取2000元相比,雇主和员工都失去了,工厂企业文化的凝聚力也不可逆转地降低了。

Krepps认为,这种违背诺言的诱惑实际上随时都在企业的高层和低层之间发生。如果员工通常对上级有承诺,他们就不能全心全意为公司工作。企业文化的难点在于,不仅公司的最高管理层应该遵守自己的承诺,而且公司的所有最高管理层都应该接受教育,在面对较低层次时要遵守自己的承诺,包括各种明示和暗示的承诺,放弃着眼于短期利益的机会主义行为。这听起来像我们常说的一句老话:教育干部很重要。

洗脑企业每天都在教育员工,而建立全面合作的双赢企业文化的实质就是教育雇主和老板。这种文化中的黑色幽默让人微笑时双手被爱抚,微笑时流泪。

因此,企业文化的真正经文由10个字组成:平等、尊重、信任、合作和分享。然而,世界上没有多少企业真正读过这部佛经。面对诱惑,一个人很难信守诺言。即使面对诱惑,也更难信守诺言。面对诱惑,成千上万的公司经理更难信守诺言。然而,正是这种“困难”使企业管理成为最具挑战性和最受尊敬的工作。

虽然内聚的企业文化对企业绩效的影响理论上适用于任何行业和任何战略企业,但对于不同行业和不同战略企业的影响是不同的。一般来说,行业知识密集程度越高,效果越大。直接监督和控制行业(如快递行业,员工经常在外面跑)越困难,作用就越大。行业竞争越激烈,效果越大。在不同的战略类型中,质量导向和差异化导向的战略越多,效果越大。战略越是面向服务,效果越大。

劳动密集型,特别容易监督和控制的企业往往没有发展企业文化的动机,原因很简单,发展企业文化对雇主弊大于利。企业文化意味着信任员工,自愿放弃监督。“德”有两个方面:一方面,它消除了理性控制和监督的成本;另一方面,它基于员工的主观能动性来提高生产的数量和质量,这对于特别容易监督和控制的企业来说往往是非常有限的。“损失”来自不遵守承诺的员工。每个企业都有它的害群之马。任何想要建立凝聚力文化的企业都必须非常清楚这一点。因此,从这个角度来看,企业文化也有教育员工的一个方面。虽然它优先于干部教育,但它绝对是一个不可或缺的因素。

作者:肖之星博士,着名管理学者,遗迹工作坊的创始人之一,曾先后在中国任教

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